关（繁体：關）于教师绩效考核方案的建议

企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议？这可能与企业对人力资源管理的定位有关。我们在工作中也遇到过，也讨论过。因为绩效管理属于人力资源管理的一个细分专业领域，所以对人力资源管理的定位直接影响到绩效管理的定位

企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议？

这可能与企业对人力资源管理的定位有关。我们在工作中也遇到过，也讨论过。

因澳门博彩为绩效管理属于人力资源管理的一个细分专业领域，所以对人力资源管理的定位直接影响到绩效《练：xiào》管理的定位。

通常的人力资源管理容易流于“管人”澳门新葡京的职能，而忽视了“服务”和“开发”的职【繁：職】能。

在“管人”的定位上，绩效管理的出发点就成了利用（练：yòng）手中的“人事”权利，对过往的工作做一个（繁体：個）记录式、清点式的评分，排一个“优、良、中、差”的次序，完(pinyin：wán)成的是本部门最低限的本职工作，这就使绩效管理降低到绩效考核。

降低到绩效考核的问题在于(繁：於)，重过(guò)去、轻未来；重统计、轻分析；重结果，轻改进。

要改正这（繁：這）个情况，需要更新观念，这不是空话、官话，是真需要(pinyin：yào)更新人力资源管理的“管人”观念，而提升到“服《拼音：fú》务”和“开发”的职能定位上。

“服务(繁体：務)”是为全体员工服务，包括招聘录用、薪资福利、绩效管理，甚至人才培训等等，出发点是为全《pinyin：quán》员服务，不是管人。

“开发(繁体：發)”是从企业整体利益出发，将员工的潜能充分挖掘出来，最大化、最优化地为（繁：爲）企业工作，达到员工发展与企业发展双赢。

按照“服务”和“开发”的定位，再看(kàn)绩效《pinyin：xiào》管理，应该达到“考核的《读：de》是过去，管理的是未来”。

要在绩效考核的基础上，定期做出绩效分析报告，既要有总体分析，也要有个体分析。

个体分析就是对员工澳门银河个人做出横向分析（与同事相比）、纵向分析（与自己过去相比）的结论。再《pinyin：zài》做一次绩效主管、业务主管和员工本人的三方沟通会，“改问题、补弱项、扬优势、促发展”。

这澳门威尼斯人样，大概绩效管理的作用就《读：jiù》发挥出来了。

如果要补充一点的话，就是很多企业没有解决对人力资源管理部{拼音：bù}门（包括绩效管理）的绩效考核问题。人们常说“医不自医”，主管开云体育绩效考核的部门，谁来考核呢？再解决了这个问题，绩效管理就有改进的压力和动力了。