新东方员工培训案例分析 员工培训（读：xùn）案例有哪些？

员工培训案例有哪些？答：员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且还可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果

员工培训案例有哪些？

培训与需求严重脱节。在一些xiē 培训收效不佳的企业（繁：業）里，高层【练：céng】认为：“钱没少花、精力没少投入，是【shì】中间管理层没做好”；中层管理人员则说：“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线工人埋怨：“上面思路不明，瞎给我们吃药”。结果，用心良苦的培训换来所有人的不满。王先生不是以员工是否需要为出发点，而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的，对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工，开了一个“药方”，让大家同喝“一罐药”。

员工层次含混不(读：bù)清。根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件。王先生只看到上至总经理下【xià】至一线员工gōng 都需要掌握计算机操作，却忽视了员工层次

对所用很少甚至不用计【练：jì】算机的员工来说，更重要的是掌握现有岗位操作技能。因此，对全【quán】厂员工的统一培训，应该以灌输企业文化、企业管理制度，提高员工素质等范（繁体：範）畴为主。

忽略了最重要的评估环节。培训评估【练：gū】是监督和《拼音：hé》检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视【shì】培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。

培训效果评估主要包括反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估可通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式进行，较易在培训过程中直播吧实现。反应层面旨在考察受训人员对【pinyin：duì】培训内容、方式、培训讲师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，在知识以及技能的掌握方面有多大提高。

而后两个层面的评估发生在培训后，用来衡量受训内容运用到工作中后，是否有助于提升企业效率。行为层面的评估主要由上级或澳门永利同事、通过观察(拼音：chá)员工在培训前后是否发生变化、是否有助于推动个人及部门工作来完成。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。

【对策皇冠体育】把《bǎ》培训落到实处

招数一：事前做好培训需求分析培训需求分析是培训活动的（读：de）首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展：———我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大？——我们要开展什么样的培训？是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训、老员澳门伦敦人工需要什么样的培训等等。———对培训的组织实施有无特别要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶。

招数二：尽量设立可衡量的培训（繁体：訓）目标一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样的培【péi】训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。从中就看出该员工培训后是否掌握了应掌握的东西。类似的标准还有：———由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等

———培训后工作质量的提高，如工作的货币成本、废料损失或错误数量是《练：shì》否降低。———培训后工作及时性的改{gǎi}善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。———作为培训[繁体：訓]结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用

招数三：设定硬性培训考核指标体系把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书【pinyin：shū】都可作为澳门新葡京考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义，才能促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。

招数四：设置问卷调查或信息反馈卡可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度及培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训讲师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。

招数五：为员工提供体现价值的机会“合理化建议”是广(繁体：廣)为采用的方式，也可让培训后的员工去培训未参加培训的员工，使他在教别人的过程中《拼音：zhōng》感受自身价值。培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作zuò 十分有效。

在外资企qǐ 业，一般已形成这样的观念：培训（繁：訓）的责任在各级经理。由经理分析和提出所属员工的岗位要求和hé 培训需求；由经理审定所属员工填报的计划并决定其取舍；由经理评估所属员工经培训后的技能水平，经理每年有1～2次与员工面对面地讨论其优缺点，并明确其下一年的培训方向。

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