中兴通讯杭州有限公司《pinyin：sī》诉王鹏

员工绩效考核居于末位就可以被辞退吗，为什么？员工绩效考核居于末位，是否能够辞退员工？也就是说末位淘汰是否可以作为解除劳动合同的依据？先给出答案，末位淘汰不等于不胜任工作，如果企业拿不出不胜任证据，以及没有按照法定解除程序，就是违法解除劳动合同，企业需要承担法律责任

员工绩效考核居于末位就可以被辞退吗，为什么？

先[xiān]给出答案，末位淘汰不等于不胜任工作，如果企业拿不出不胜任证据，以及没有按《读：àn》照法定解除{拼音：chú}程序，就是违法解除劳动合同，企业需要承担法律责任。

01

为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据？

• 双方协商解除；

• 过失性解除，按照《劳动合同法》第三十九条规定，员工存在过失；

• 非过失性解除，分为医疗期满后、不能胜任工作、客观情况发生重大变化；

• 裁员。

❶ 什么是末位淘【拼音：táo】汰制？

首先，我们来看一下，什么是“末位淘汰制”？ 末位淘汰制，就是经过绩效考核，将工作zuò 业(繁：業)绩排在最后面的几位员工淘汰掉。

末位淘汰制来源于美国，是由GE公《pinyin：gōng》司前CEO杰克·韦尔奇提出来的（pinyin：de）。末位淘汰制作为一种绩效考核与激励方法，广泛在世界500强企业中应用，如GE、惠普，目前中国一些[读：xiē]知名企业也在推行末位淘汰制，比如华为、海尔集团等。

末位淘汰制，有优点也有缺点，也并非适合每家企业，从管理角度，本篇不做分析；本篇娱乐城主要从法律层[繁体：層]面来讲一下，企业是否能依据末位淘汰制解除同员工的劳动合同？

❷ 为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据[繁：據]？

开云体育按照末位淘汰制，员工绩效【读：xiào】考核排在末位，企业就要辞退员工，即解除同员工的劳动合同。

上面提到过，企业单方面解除同员工的劳动合同有四种方式，而末位淘汰制，依据的是第三种非《fēi》过失性之不胜任工作解除，问题是末位淘(pinyin：táo)汰是否等于不胜任工作[pinyin：zuò]呢？

《劳动合同法》第四十条第二款规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人{pinyin：rén}或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；根据《繁：據》这款法条，企业要以不胜任工作为由解除同员工的《de》劳动合同需要满足三个条件：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位；仍不能胜任工作，企业都要拿出证据来。

比如说，胜任的标（繁体：標）准是什么？不胜任的依据是什么？这关系到企业的[pinyin：de]绩效考核制度，考核指标、考核标准、考核方法《读：fǎ》等。

而末位淘汰制，是企业将工《练：gōng》作业绩靠后的员工淘汰掉，由于岗位职责不澳门永利同，一般企业是根据职位序列号，在相似职位序列号内部进行末位淘汰。

那么一方面，不同部门的员工在能力方面存在差异，也许A部门的末位员工，业绩比B部门(繁体：門)最好的员工都要好，这都是有可能的；另外一方面，末位淘汰制的考核是相对的，比如根据业绩，从高到低排序，员工绩效考核排在末位，只能说明他比其他同事的业绩差，并不代表他就是不胜任工作，这两者不(读：bù)能混淆。

直播吧综上(读：shàng)所述，末位淘汰不等于不胜任工作，企业不能把末位淘汰作为解除劳动合同的依据。

如果企业实行末位淘汰制，要把绩效考核排在末位【拼音：wèi】的员工辞退，就得按照《劳动合同法》第四{拼音：sì}十条的规定来法定解除，要不《读：bù》然就是违法解除。

小结：企业以末位淘汰制，即把绩【繁体：績】效考核排在末位的员(繁体：員)工辞退，是不合法的，末位淘汰不等于不胜任工作。

02

企业如何以不胜任工作解除同员工的劳动合同？

按照不胜任工作为由(pinyin：yóu)解除同员工的劳动合同，需要满[繁体：滿]足(zú)法定解除条件、依照法定解除程序。

❶ 法定(pinyin：dìng)解除条件

根据《劳动合同法》第四十条规定，以不胜任工作为由解除同员工的劳（繁体：勞）动合同，需要满足三个法定条件：员工被证明不能胜任工（pinyin：gōng）作；员工需要经过培训或者调整岗位；被（pinyin：bèi）证明仍不能胜任工作。

企业负有以上三个条件的三重举证责任，并不是简单地说一句，员工不胜任工《练：gōng》作就行（pinyin：xíng），这牵涉到企业绩效管理的绩效计划（繁体：劃）制定、绩效考核、绩效反馈等多个环节。

比如说，绩效计划书是否[pinyin：fǒu]经过员工书面确认？绩效目标是否符合SMART原则，绩效考评方法是否客观、公《读：gōng》平、公正？这些如果不合理，就得不到司法部门的认可，即不能作为员工不胜任工作的证据。

❷ 法定{拼音：dìng}解除程序

按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同tóng ，企业需要依照法定解除程序：

第一步：第一次不{bù}胜任

企业有证据证明员工不胜任工作，采取的做法{拼音：fǎ}是调岗或者培训。可以让[ràng]员工自行选择，也可以企业自主决定。

要注意的是调岗后，新岗位要有岗(繁体：崗)位职责，在一定期间内，企业对员工在新岗位做绩效考核；培训的话，要有培训记录，员工签字确《繁：確》认。

第二步：第二次不澳门新葡京胜任《pinyin：rèn》

员工经过调岗或者培训后，还是不胜任工作，当然也需要企业举证证《繁：證》明，这时shí 候企业可以按照劳动合同法规定，单方面解除同员工的劳动合同。

好一点的企业，会给员工再一次机(繁体：機)会，比如再次培训。

第三步：提前三十[拼音：shí]天书面通知或支付一个月工资（待通知金）

企业按照劳动合同法规定，以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，提前三【拼音：sān】十天书(繁：書)面通知；或者是给一个月的待通知金，可以立即解除。

满足法定的(读：de)解除条件，依据法定的解除程序xù ，在法律上是合法的，可以这样操作，但是在实际工作中，不建议企业以不胜任工作为由辞退员工，因为于情于理，都不太好，而且存在很多的风险，也很容易引起劳动纠纷。

一方{拼音：fāng}面，如[rú]果企业单方面以不胜任工作为由辞退员工，在解除通知书[繁体：書]或者离职证明单上写上“不胜任”三个字，相当于员工的“职业污点”，让员工怎么去找新工作，会给员工再次求职带来困难。

另外一方面，“不胜任”三个字，在国内来说，带有侮辱性质，“不胜任[rèn]”相当于干不好、能力不好、不行等等，员工在情感上难以接受，这时候员工很容易去仲裁，一旦仲裁，企业需要承担举证责任、诉讼成{chéng}本等，包括了各种显性成本、隐形成本，乃至对企业的“雇主品牌”造成负面影响。

在实际操作[zuò]中，用“不匹配”三(读：sān)个[繁：個]字来代替“不胜任”会比较好，员工在情感上也容易接受。

在和员工沟通解除劳动合同中(zhōng)，可以提出三种方案：方案一，协商解除；方案二，企业单方面解除；方案【练：àn】三，个人辞职。当[繁体：當]然三种方案的赔偿金额都是相同的，按照《劳动合同法》第四十七条的规定，N 1或者N，让员工自己去选择。

在条件相同[繁体：衕]情形下，员工倾向于选择方案一、方案三，因为企业按照法律规定，也能单方(pinyin：fāng)面解除。这样对企业、对员工来说，“和平分手”，都是最好的选择。

小结：企[qǐ]业以末位淘汰制辞退员工，是没有法律依据的[读：de]，要合法解除同员工的劳动关系，企业就得以不胜任工作为由，但需要满足法（pinyin：fǎ）定解除条件、依照法定解除程序。

03

企业在日常管理中，需要注意些什么？

❶ 规章制度层面（繁体：麪）

企业制定末位淘汰制的规章制度，根据《劳动合同法》第四条规定：

• 需要内容合法，不违反法律；

• 程序合法，比如征求工会或者职工代表的意见；

• 在企业公示告知，让员工知晓，并且书面签字确认。

以不胜任工作为由《yóu》解除劳动合同，涉及到胜任标准是（pinyin：shì）什么？不胜任证据是什么？这和企业的岗位职责或者岗位胜任素质模型，以及绩效考核体系有关。

企业要详细明确岗位的要求、职（繁体：職）责，并且建立起(qǐ)一套科学、公正公平的绩效考核体系。

❸ 举(繁：舉)证层面

企业要{读：yào}有意识地收集、保留书面证[繁：證]据，比如说员工是否知晓企业的规章制度，要以员工(pinyin：gōng)的书面签字为准。

比如说员工不胜任(pinyin：rèn)工作后培训，培训的相关记录等，需要由员工签字确认。再比如说绩效反馈阶《繁：階》段，员工对绩效考核结果guǒ 是否有意见？需要由员工签确认等等。

每个环节，都要做到有书面记录，一旦发生劳动纠纷，都可以作为证据[繁：據]。

小结：企业要实行末尾淘汰制，如果【拼音：guǒ】要避免劳动纠纷《繁：紛》，就需要从(繁：從)规章制度、绩效考核体系、举证三个层面去不断改进、完善。

结语

如果确实要实行末位淘汰制，在辞退员工的时候，按照法律规定{pinyin：dìng}来解除，要不然造成违法解除，付出的成本（显性成本、隐形(pinyin：xíng)成本）都比较大。

我是若拉，致(繁体：緻)力于职【繁体：職】场高效成长，欢迎点赞、评论、转发，记得关注我，让我们一起在职场中升职加薪！

本文链接：http://10.21taiyang.com/Home-FurnishingsHome/16055547.html
中兴通讯杭州有限公司《pinyin：sī》诉王鹏转载请注明出处来源