员工背景调查是在发offer之后做还是在发offer之前做？很多大公司做背景调查的顺序是：发offer——候选人提离职——让候选人提供背调信息并授权背调——开展背调——决定是否录用但是实际情况，如果按以上这样操作，会很容易让公司处于比较被动状态，offe具有一定的法律效力，如果发正式offer后，非录用人员原因而导致录用人员未能入职，是需要赔付录用人员经济补偿金的
员工背景调查是在发offer之后做还是在发offer之前做？
很多大公司做背景调查的顺序是：发offer——候选人提离职——让候选人提供背调信息并授权背调——开展背调——决定是否录用但是实际情况，如果【练：guǒ】按以上这样操作，会很容易让公司处于比较被动状态，offe具有一定的法律效力，如果发正式offer后，非录用人员原因而导致录用人员未能入职，是需要{pinyin：yào}赔付录用人员经济补偿金的。
据我了解，更多《读：duō》的HR会选择在发offer之前就做背景调查，一方面确定被录用人员各方面与面试时所说的是否符合，第二方面发了之后再调查，公司领导层已经知晓你需要录用这个人员，并已走相关聘用流程，反而最后因为背景调查不符合再决定不录用，费时费力又打脸。所以我更多的建议是【读：shì】你根据实际情况来判断，如果此员工未提离职，发offer后，再征求本人同意，最后(繁：後)做调查，一般这个人各方面没有说谎，才会放心让你去调查；如果此员工已经是离职状态，那就还是先做完背景调[繁体：調]查后，确定各方面符合陈述事实，再发offer。
入职后公司再做背景调查的原因是什么？
主要是为了摸清楚候选人的情况，避免不要的损失。背景{拼音：jǐng}调查的流程规范：
一、调查前应（繁：應）做的工作
1、准备澳门新葡京结构（繁体：構）化电话背景调查问题。
2、选择咨询对(繁体：對)象和询问重点。
3、如果询问候选人的现任经理， 必须征得候选人的同意。
4、在面试(繁：試)时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司[练：sī]的录《繁体：錄》用决定。
二、调查资{pinyin：zī}料来源
1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证【练：zhèng】明人/推荐人。
2、通过其它渠道了解《jiě》到的相关人员，如原单位的人力资源部人《读：rén》员、原上级主管
或(huò)同事等。
3、尽量避免询问应聘者目前工《gōng》作的单位。
三、调查chá 内容
1、在各任职机构直播吧的服务时间(拼音：jiān)、职位。
2、实际工作内容和{pinyin：hé}责任、业绩评估情况。
3、现任职位的薪酬[读：chóu]福利状况。
4、工作能力、态度和性格【读：gé】特征等。
5、他的(练：d世界杯e)优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善。
6、他为(wèi)什么离开公司。
四、调查程序{读：xù}
1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是shì 保密的。
2、告诉对方你可（kě）能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。
澳门巴黎人3、调查{chá}内容。
4、请对方介[练：jiè]绍另一些调查人。
5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求， 我公司将尽(繁体：盡)力配合， 再见。
五、特别【bié】注意事项
1、询问与工作有澳门银河关的(pinyin：de)问题。
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题[繁：題]。
3、尽量询问具[jù]体事例。
4、确保咨询所得资料《pinyin：liào》保密。
5、在《pinyin：zài》面试后，背景调查应及早进行。
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