怎么能做好招聘工作？我从事企业管理咨询至今有十多年时间，许多咨询项目都是人力资源管理方面，2011年还出版过一本书籍《中国式人力资源管理》，分享了许多人力资源管理方面我的研究心得和实践总结。下面我来具体回答一下如何才能做好招聘这个问题
怎么能做好招聘工作？
我从事企业管理咨询至今有十多年时间，许多咨询项目都是人力资源管理方面，2011年还出版过一本书籍《中国式人力资源管理》，分享了许多人力资源管理方面我的研究心得和实践总结。下面我来具体回答一下如何才能做好招聘这个问题。很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人《读：rén》，钱花了，时(繁：時)间也花了，但还是很难招到满意的人才，或者招聘到的人才没待几个月就撒腿走入，结果导致企业的目标或项目常常因为人才不到位而无法落实。企业家和老板们只能望才兴叹，无可奈何。
究其原因，就是没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长（繁：長）远的，战略性的人才需求与供(练：gōng)给的规划，总是借口业务繁忙，没有认认真真、规{练：guī}规矩矩的组织招聘等。下面从六个方面分析有效人才招聘的成功因素，并用六个字对其形象概括，相信能够给提问者一些启发。
（一{练：yī}）“定”
“定”即定位。企业要（练：yào）做好人才招聘，首先要明确是招聘什么样的人才，基本原则是“不求{读：qiú}最优秀，只求最适合”。
如何做到“不求最[pinyin：zuì]优秀，只求最适合”？
至少（练：shǎo）是要做到在人才招聘前一定要做好人才的需求分析。
一般年度人才需求分析的程序{拼音：xù}如下：
（1）分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年企业发展的(de)绩效目标（繁体：標），对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目《练：mù》标；
（2）公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资[澳门银河繁体：資]源部提出申请；
（3）人rén 力资源部对各部门提交的人【rén】才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初(读：chū)步人才招聘需求；
（4）公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根(练：gēn)据公司第二年的绩效目标[繁体：標]提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；
（5）人力资源部根据高层的建议最终[繁体：終]确(繁体：確)定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；
（6）根（练：gēn）据公司发展的实际情况对【pinyin：duì】招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织【繁体：織】招聘前对招聘需求进行再次确认。
（7）在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要再次确认对各类人才(繁：纔)的定位，即（拼音：jí）关注职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每次招聘人才才能做到“心中有数”。
（二）“瞄(读：miáo)”
“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什《拼音：shén》么样的人。“瞄”则是要确定我们要在什《pinyin：shén》么样的目标群体中去寻找所需要的人才
这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告（pinyin：gào）收集来的招聘简历却寥寥无几，究其原因就是发(繁体：發)布信息时瞄的不准。下面所分析的三种目标人群的特点可供公司招聘时参考。
1、大学校[pinyin：xiào]园
如果你把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么你至少要努力建立和维护你与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先（拼音：xiān）下手[shǒu]为强，以确保招聘到的（读：de）应届毕业生素质较高。
如果公司{读：sī}的人才培养体系和激励机制比较健全[quán]，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率一般也会比较高。因此瞄准毕业生时也要准确，是要那些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要那些担任过班干部、成绩也不错的，都要事先分析清楚【pinyin：chǔ】。
2、大学刚毕业2-3年的职业[繁：業]族
这个目标群最大等特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹雨打”和“人情世故”，有一定（pinyin：dìng）工作经验，对社会和企业的认知一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在探索中逐渐明确。因为他们参加工作时间不长《繁体：長》，在工作等各个方面的可{拼音：kě}塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群一般都比较稳定，不会轻易跳槽。
3、大学毕业5-8年的职业(繁体：業)族
这个目标群的最大特点是{pinyin：shì}工作经验丰富，对自己所专长的领域有独特的{读：de}见解和观点，拥[yōng]有比较稳定的自我职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已{拼音：yǐ}经基本定型，以至于他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择马上走人。
（三）“传《繁体：傳》”
“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才{pinyin：cái}后，下一步的工作就{读：jiù}是通过一定的方法(fǎ)和途径把招聘信息有效地传递到目标群中，让(繁：讓)他们或她们知道公司在真诚地寻找他们或她们，让他们“投票”即投上自己的简历。现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有以下几项：
1、网《繁体：網》络
网络招聘已经是招聘的主力渠道，在网络招聘时，企业如果有自己的官网，最好在官网插播招聘广告，并[繁：並]与外部网络招聘广告建立链接呼应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页可（读：kě）以看到的地方，最好设计一定的动画效果。
2、人(练：rén)才招聘会
这是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中【拼音：zhōng】。
3、人才服务或猎头机构《繁体：構》
对于企业重要人才，高级管理{拼音：lǐ}人才，核心人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎《繁体：獵》获一个人才的费用一般是[shì]企业支付给这个人才年薪的20%-50%。
4、员【pinyin：yuán】工推荐
即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己(读：jǐ)周围认识的认为比较【jiào】优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甄选程序，而且成功推荐一个优秀的人才公司一般要给给予推荐者一点奖励。
5、内《繁体：內》部招聘
即将招聘信息发【练：fā】布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。
（四[sì]）“吸”
“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的(de)注意力，或者说如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动递简历。一般招聘中{读：zhōng}有效吸引目标群体投票的招数有以下几种。
1、公[gōng]司及文化吸引
优秀的【拼音：de】公司文化是吸引人才的第一要件。因此，公司在招聘策划【练：huà】文案中，应该花费一定的笔墨来介绍和描述公司sī 及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
2、澳门新葡京待遇【练：yù】吸引
应聘者首先选择的是一个好hǎo 的公司（最佳雇主），其次要选择一个好的待遇。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供[gōng]优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招【拼音：zhāo】聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式。
比如某岗位年薪3万-10万。3万代表的澳门金沙是所招聘进的人才基本能够胜任【拼音：rèn】岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够出色的完成业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！
值得注意的是，范围年薪最高值10万一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2-1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。
3、职位及发展吸引(pinyin：yǐn)
一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺（繁：諾）“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看的实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、提（pinyin：tí）供职业辅导等，让应聘者感觉到实实在在的空间。
4、人数吸{拼音：xī}引
经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘一位部门经理等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘一位也(pinyin：yě)往往[读：wǎng]会把《练：bǎ》某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟一个太少了。
因此企业在招聘人才、发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2-1.4倍是完全可(kě)以的。特别是国外企业，广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司娱乐城招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。
招聘是为了招聘人才，同(繁体：衕)时也可以为企业（繁：業）做广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。
一个总的原则是，招聘广告的原[pinyin：yuán]则是把信息传递给目标[繁：標]群体，同时把真正优《繁体：優》秀的人才吸引过来。
（五）“选[拼音：xuǎn]”
“选”即甄选。不管你前面的工作做得如何精致和准确无误，都不可避免所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此【练：cǐ】，精心设计招聘人才的甄选程序，提高人才甄选的信度和效澳门新葡京度，把真正优先的人才“拣”出来，是每次人才招聘的关键。
当然，对于企业招【拼音：zhāo】聘不同的人（pinyin：rén）才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要采用不同的人才甄选方法，这里仅就一般的人才甄选程序进行简单归纳。
1、履（读：lǚ）历筛选
履历分析和（练：hé）筛选是人（pinyin：rén）才甄选的第一步。在履历筛选时一定要注意以最重要的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类---明{读：míng}显合格、B类---基本不合格和C类---明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类人才可以根据招聘的具体进度进行实时调整。
2、初{pinyin：chū}试
初试建议采用笔试shì 的方式，重要的人才可以辅以心理测试（繁体：試）等其他方式。初试试卷设计时一定《pinyin：dìng》要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。
3、复试《繁体：試》
复试一般采用面试的方式。现在面试的种《繁体：種》类有很多，比如自由面试(繁：試)、结构化面试、半结构化面试、压力面试[繁：試]、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等。企业在面试时可以根据不同人才特点选择最适合的面试方法。
一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简（繁体：簡）历的数量进行调整。在企业甄选人才时，有时[繁体：時]也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组的讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。
（六）“留(liú)”
“留”即留住。往往在招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个人《练：rén》才了，却{pinyin：què}不知当最后发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果空欢喜一场(chǎng)。
因为招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应《繁体：應》聘者也更有权选择【pinyin：zé】自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效（读：xiào）的留住人才也非常重要。
留住人才涉及整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到(读：dào)这个公司“不是那回事”，与自己的期望或原来对这家公司美好的印象对比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟[读：méng]这家公司或到这家公司工作的想法。
所以，招聘中的每个环节、每一句话（比如打电话通[tōng]知面试时要规范用语[繁体：語]，充分体现公司的文化）、每一个行动{pinyin：dòng}、每一个宣传、每一个标示等都应当非常严谨、规范、招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。
也就是，凡是应聘者能看到的、听到的、摸到的、闻到的甚至是能想到的，招聘方都要让被招聘人[rén]员感觉良好，以（pinyin：yǐ）留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。在留住人才时还要注意除特殊招聘以外，每次招聘的周期最好控制在20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是另谋高就了。
企业人才招聘是一项非常复杂的系统工程，只有认真抓好{读：hǎo}上面6个字，才能有效保（bǎo）障企业每次的招聘成功。
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