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LED照【拼音:zhào】明灯具销售人员招聘

2025-03-13 22:03:29Scooters

怎样招销售经理?有句调侃式的俗话讲的好,“只要锄头舞的好,哪有墙角挖不倒”,关于怎样招销售经理以及如何着手于改善与降低销售人才的流失率,约克老师有话讲。在企业里,销售工作一般是由销售人员来完成的,销售人员绩效的高低决定了销售工作的好坏,从而关系到企业的盈利状况

怎样招销售经理?

有句调侃式的俗话讲的好,“只要锄头舞的好,哪有墙角挖不倒”,关于怎样招销售经理以及如何着手于改善与降低销售人才的流失率,约克老师有话讲。

在企业里,销售工作一般是由销售人员来完成的,销售人员绩效的高低决定了销售工作的好坏,从而关系到企业的盈利状况。因此,销售人员对于企业来说[繁:說]具有重要作用。但在整个招聘工作中,销售人员的招聘却成为了招聘工作的重(pinyin:zhòng)点和难点之一。

一.为什么销售人员的{pinyin:de}招聘工作那么难?

主要原因在于销售人员的流动(澳门金沙dòng)性和离职率高,具体体现在以下3个方面:

1、基层工作压力大辛苦:销售有业绩[繁:績]压力,客服有被bèi 客户责难、内部【bù】协调难的压力,操作员劳动量力大的压力;

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2、工作环境差(拼音:chà):销售可能需要东奔西(读:xī)跑(甚至出差)、客服可能天天沉默在电话中(辐射大)、操作员处于机械或者流水线之中(噪音、气温等);

3、基层员工收入又相对微薄,可能需要经常加班,有些是盼着加班多拿点加班费,有些是有加班没加班费;此外销售人员是【pinyin:shì】处于整个公司信息渠道最冗杂的岗位类别,同时销售一般都是底薪 提成。所以基本工资的多少,销售指标的高低、提成点的多少和获得提成的方式的变化、管理手段的调整对他们收入有着立竿见影的影响。企业需要(读:yào)思考自己要招什么样的销售人员。

(1)什么样的[pinyin:de]销售,才算是“有经验”?

有(pinyin:yǒu)经验的范围应该包括:

销[繁体:銷]售过同类产品,熟悉同类市场的人

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未销售过同类产品,但(读:dàn)以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人

未销售过同[繁体:衕]类产品,客户对象也不同,但是有大量的销售产品渠道的人。

对于第一类人自然是我(练:wǒ)们追求的。但是第二类和第三类人才[繁体:纔],也足【拼音:zú】够有能力推进销售工作。所以这三类人都属于有经验的类型。

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(2)没经[繁体:經]验到底行不行?

没{pinyin:méi}经验的人,要#21但是对没[繁体:沒]经验的人需要更加留心。一般只招两种没经验的人。

澳门威尼斯人① 招聪[繁:聰]明的人

聪明的人往往更能处理好销【练:xiāo】售过程中【拼音:zhōng】的de 一些突发问题。 这在很多公司的素质模型效果验证中,已经证实。

也就是说,在其他因素不确定或没有明显差异时,你招个聪明的人,显然比智力低的人《练:rén》能带{pinyin:dài}来更高绩效(xiào)。

② 招欲望强的澳门博彩人【拼音:rén】

强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选《繁体:選》人强烈表达了自己对于该职位的倾向性,那么对(繁:對)于该候选[繁:選]人的好感度会直线上升。

二.怎样才[繁:纔]能避免招到错误的销售人员?

1.不要被个人魅力所迷惑。很多销售人员都很会与人打交道,比较友好,可以和你迅速打成一片。你和他们呆在一起会觉得很开心,很想和他们(繁体:們)成为朋友。魅力是重要的,但是对一个[gè]优秀的销售人员来说,他们还需要具备其他的行【拼音:xíng】为特质。

2.制度目标。研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必《练:bì》备的特点,那就是成就导向。这个特点[繁体:點]可以被贴上不同的标签,但是,大体说来:是目标导向,结果导向,和励志成功#21一个没有内驱动力的销售人员是不可能成功的。

3.别忘记注意细节。我听到很多人说销售人员不注意细节,他们(繁:們)往往把一些细枝末节的事情推给其他的同事去做。但是,我们的研究也表明,那些精于时间管理和善于管理(lǐ)细节的销售人员往往是比较优秀的。

4.询问成果。你想知道一个人是否注重销售成果,你就问他给出一些过往的例子。他们如[读:rú]果过去很成功,这一般也可以(读:yǐ)预示他们将来也会成功。询问他们拿出一些例子,尤其是细节,看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。

5.除了面试,多方考查。你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员,你就应该在面试之外找到其他方法,比如深入评估。找到一些可以对候选人的业绩导向,时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果相结合会给你带来比较全面的招聘决策。

三.如何才[繁:纔]能够找到合适的销售人员呢?

1、 工作描述要吸引人《练:rén》

①岗位名称《繁:稱》

可以比较一下:销售顾问、业[yè]务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称,如果你是应聘者,愿意投(pinyin:tóu)递哪一个?是我我就选择高大上的。

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不过你也可以在销售招聘很急的情况下,多发布一些不(pinyin:bù)同名称的招聘需求。

②岗位[wèi]描述

撰写岗位描述是非常重要的一项基本[běn]功。能不能钓到“大鱼”,就全看你能抛出什shén 么样的“鱼饵”了。

将空缺岗位wèi 及公司的优势凸显出来,有别于其他竞争对手,就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对《繁体:對》你{拼音:nǐ}们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”,至于是什么风格,诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。

切忌在网上复制同岗位的JD,很容易让候选人产生排斥心理,谁知道他投递了多少个一{yī}样描(miáo)述《练:shù》的岗位呢?

2、给销售部门领导足够的压力(lì)

招聘可澳门新葡京不只是HR的事情。如果全是由HR来负责,用人部门就只会要人。既然很多面试环节,用人部门都要求参与进来,那么对于招聘结【繁:結】果,用人部门自然也应当一起承担。

特别是销[繁体:銷]售部门的领导。你自己的团队,你都不上心,又怎么做得好其它工作?当然沟通上面还是要和谐[xié],要是销售领导《繁体:導》见到你就想打你,那这工作可能做不下去了。

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3、 脸皮厚{读:hòu}一点

我们每天会接触很多人,其中70%以上的陌生人是[shì]销售人员,我们可能从来没有认真地审视过他们,在{pinyin:zài}与我们擦肩而过的这些{读:xiē}人中,是否有适合我们的销售?

下次遇到锲而不舍的销[繁体:銷]售人员,比如地铁澳门永利里遇到的正在联系客户的销售人员,#28地铁里都在工作,多么敬业#29,可以聊一聊,如果感觉还不错,那不如试试看能不能挖到公司里来。

另外有人说挖墙脚,去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售,人家在原来的单位已经是精英了,凭《繁体:憑》什么跳槽?对于一般的销(读:xiāo)售人员,挖墙脚的适用性比较低,而且是一项特【pinyin:tè】别花时间的事情,不推荐这种方式。

4、鼓(gǔ)励员工推荐

鼓励员工推荐是一个非常有效的方法,一般员工推荐的人员都是自己所熟悉的,或是身边朋péng 友所熟悉的,总体感觉是《练:shì》靠谱的,对其人员的工作能力也是了解的,并且员工推荐可避免一些复杂的面试程序,减少面试【shì】流程,从而提高招聘效率。

本篇结【繁体:結】语:

俗话讲“铁打的营盘流水的兵”,尤其是对于销售人才等重点岗位的招聘,我们需要把它规划为一个中长期可持续的、多效能的一个“人才积淀池”,招聘本身就不是一件容易的事,更何况是招聘流动性和离职率较高的销【xiāo】售人员。因此,企业一方面需要从招聘环节入手,招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。与此同时,如何留住销售人员还需要我们的人力资源部门在绩效考评、薪酬(读:chóu)制度等方面不断地改进,创新。

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