到年底了，教培行业人的年终奖如何发呢？谢邀~到了年底，有一件让所有员工都牵肠挂肚的大事，那就是年终奖的发放。年终奖发放的好与坏，不仅仅体现培训机构的管理水平，更重要的是会直接影响团队的凝聚力和战斗力，甚至还会造成人员波动，给培训机构带来直接或间接的经济损失
到年底了，教培行业人的年终奖如何发呢？
谢邀~到了年底，有一件让所有员工都牵肠挂肚的大事，那就是年终奖的发(拼音：fā)放。年终奖发放的好与坏，不仅仅体现培训机构的管理水平，更重要的是会直接影响团队的凝聚力和战斗力，甚至还会造成人员《繁体：員》波动，给培《练：péi》训机构带来直接或间接的经济损失。
发放年终奖要把握四条原则
第一，要明确年终奖的发放不是固定的，而是基于企业的盈利情况来决定的。第二，发放年终奖必须在年初制定和公布明确的规则和（hé）标准。
第三，年终奖【练：jiǎng】的发放必须是公开、公正和公平的。
第四，年终奖的发放不是按照平均原则，而是{shì}按照绩优原则发放。
只有把握这四条原则，年（练：nián）终奖的发放才有可能激发团队潜能，引爆团队达成【练：chéng】目标。
年终奖的发放一般分为四个步骤
第一步，制定年终奖的发放标准和发放规则。第二步，年初公布年终奖的发[拼音：fā]放标准和发放规则。
第三步，统计考核分数，计算年终奖的发放标准《繁体：準》。
第四步亚博体育，在年度绩效总结大会上发放年[读：nián]终奖。
制定明确的发放规则和发放标准足以显示公平，按照绩效考核分数计算足以显示公正，在绩效总结大会[繁体：會]上发放足以【读：yǐ】显示公开。只有在公开、公平、公正的基础上发放年终奖才能够让人心服口服。
制定年终奖的发[繁：發]放规则和发放标准可以按照以[拼音：yǐ]下的方法来确定，以培训机构为例，共分为五个步骤来说明[练：míng]如下：
第一步：确定培训机构(繁体：構)应发奖金
确定培训机构应发奖金的方fāng 法有三种：
第一种，是(shì)采【练：cǎi】取以企业的利润为基数，在净利润中提取一定的比例来作为年终（繁：終）奖发放的总金额。这个比例的确定一般以一至二个月员工基本工资占总利润的比例来确定。
例如：每月发(繁：發)放员工基本工资50万，而去年的纯利澳门金沙润是500万，正好占10%，那么就可以拿出10%，既50万作为年终奖的应发奖金。
第二种，是采澳门伦敦人用累进提取奖金比例的方法，即规定（读：dìng）若干个利润段，在不同的利润段采用不同的提取比例，利润越高提取比例也越高。
例如：某培训机构规定利润额的达标【练：biāo】值为100万，100万利润以内提取比例为0，在100万到200万之间提取比例为10%，200万到400万之间的提取比例（lì）为15%，400万以上的提取比例（拼音：lì）为20%。
第三种，是采取按照利润率分段来提取的一种方法，即规定(pinyin：dìng)若干利润[rùn]率段{拼音：duàn}，利润率越高表明培训机构的盈利能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某培训机构利润率在10%以内的，则[繁：則]不发放奖金。当培训机《繁体：機》构的利润率处于10%～15%之间时，则提取净利润的5%来发放奖金；当培训(繁：訓)机构的利润率处于15%～20%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；当培训机构的利润率处于20%以上时，则提取净利润的15%来发放奖金。
第二步：确定培训机(繁：機)构各部门的考核维度
培训机构部门考核有两个维《繁：維》度
► 战略贡（繁体：貢）献
► 部门绩(繁：績)效考核
战略贡献系数是{读：shì}表明培训机构各部门对培训机构的战略贡(繁：貢)献的差异，需要培训机构对各部门的战略贡献能力(拼音：lì)进行评价。一般从业绩贡献、战略发展贡献、人力资本贡献、产品贡献、客户贡献、管理贡献、运营贡献、达成策略贡献、后勤保障贡献等几个维度来进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别拉的《pinyin：de》太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将培训机构内的各部门战略贡献系数界定在[0.8～1.2]之（pinyin：zhī）间，战略贡献系数变动单位为0.1。
例如：某培训机构各部门[繁体：門]战略贡献系数为
制定部门[拼音：mén]战略贡献系数后还要制定部(读：bù)门的绩效等级，并将部门的绩效等级对应部门的绩效考核系数。部门绩效系数界定为：[0.6～1.4]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。部门绩效系数需要由培训机构进行年度绩效考核，考核的维度主要由目标达成率，成本费用控制率，员工稳定率，人均利润率等主要考核指标。
部门绩效考核属于绩效范筹，不在此赘述。只需要培训机(繁体：機)构把部门绩效按照这个系数确定，把绩效考核结{繁：結}果对应到相应的绩效等级就可以了。 战略贡献[繁体：獻]系数权重占40%，部门绩效系数权重占60%。
例如：部门考核等级界定如下表
第三步：确定部(bù)门应得奖金
当确定了部门战略贡献系数和部门绩效系数后（部门战略贡献系数指的是部（练：bù）门对培训机构发展的重要程度，而部门绩效系数指的是部门[繁：門]年度对业绩和促进机构发展的贡献程度）。就可计算并得出每个部门应该获得的应发奖金了。
计算部门（繁：門）应得奖金的公式
部门奖金系数比率×培训机构的应发奖金标[繁：標]准=部门应得奖金。
部门奖金系数=部门战略贡献系【繁：係】数×权重 部门绩效考核系数×权重。
部门奖金系数比率=部门奖金系数÷培训机构（繁体：構）部门总系数×100%
举例：某培训机构校区的战略贡献系数是1.2，校区绩效考核系数是1.1，计算得出该校区的奖金系数是：1.2×40% 1.1×60%=1.14。假设这个培训机构部门奖金总(繁体：總)系数是12，培训机构的应发奖金标准是150000元。那么这个校区应发奖[jiǎng]金是：#281.14÷12×100%#29×150000=14250元。
第四步：确定员[yuán]工应得年终奖金
当年终奖从培训机构发到各部门过后《繁体：後》，又用什么方法发到员工个人呢？
通常有以下三（sān）种方法
第一种：如果实行积分制管理的培训机构，按照个{练：gè}人积分占部门总积分的比bǐ 率乘以部门奖金就可以得出个人年终奖金。这个计算简单就不举例。
第二种：如果实行绩效考核制度的培训(繁体：訓)机构，按照个人年度平均每月绩效分数占部门总平均绩效分数（繁体：數）的比率再乘《练：chéng》以部门奖金就得出每个人的年终奖金。这个计算简单就不用举例。
第三种：是按照《pinyin：zhào》岗位和(读：hé)争先创优设置年终奖金分配系数，然后再用这个系数的比率乘以部门奖金就得出个人年终奖金。
例如：某培训机构的岗位和争先创优设(繁：設)置年终奖金分配系数如下
如：人资源部有一名经理和两名[读：míng]专员，其(读：qí)中经理被评为年度优秀管理干部，一个专员被评为年度优秀员工。这个(繁体：個)经理的年终奖金分配系数是1.2 0.8=2。一个优秀员工的年终奖分配数是0.6 0.7=1.3
另{lìng}一个员工的奖金分配系数是0.6。假[拼音：jiǎ]如这个部[读：bù]门应得年终奖金是10000元。则经理应得年终奖金是10000×｛[2÷#282 1.3 0.6#29]×100%｝=5100元
其它员工均依【读：yī】照此方法进行计算。
第五步：召开年度绩效总结大会发放{读：fàng}年终奖金
年终奖金一般通过年度绩效总结大会发放年终奖金【读：jīn】。发放年终奖金有一yī 些条件和技巧并说明{míng}如下：
一、年终奖发放(fàng)范围
1、所{读：suǒ}有在编的正式员工；
2、澳门新葡京以下人员（包括但[dàn]不限于）不发放年终奖：
（1）临【练：lín】时工、外聘的兼职老师、待岗员工；
（2）辞职或解雇的员工（拼音：gōng）；
（3）年终奖发放(读：fàng)前提出离职或与公司解除劳动关系的员工；
（4）停薪(读：xīn)留职或请假超过规定期限的员工；
（5）该自然年结束《pinyin：shù》时仍是试用期的员工。
二、年终奖（繁：獎）发放条件
1、培训机构年度净利润达到100万（含以上【练：shàng】），才发放年终奖金（jīn），根据自己的情况《繁体：況》设定；
2、培训机构销费额达到年【pinyin：nián】度预算标准才发放年终奖（由自己制定）；
3、对不满一年的员工按照实际出勤占全年应出勤比率计{pinyin：jì}算个人年终奖金。
三、年终奖的发放策略(拼音：lüè)
1、试用期员工可以不享受年终奖，但可以每人采购100元至500元的礼品在年度绩效总结大会上发放，每人再送一张[繁：張]卡《读：kǎ》片，写上[练：shàng]学校领导对他的祝福，以温暖人心。
2、如果培训机构年终奖（繁体：獎）金发放标准太低，比如：每人还不足1000元，这样员工领奖就没有感觉。这时最{zuì}好《读：hǎo》发放新年礼品。或给员工的父母作为购买保险基金预存。
3、年终奖金{pinyin：jīn}的发放原则是不平均[jūn]发放，要和绩效结[繁体：結]果挂钩。对优秀员工和普通员工要拉开差距。
4、发放年终奖金一定要让全体员工明白他为什么发的是这个标准而不是那个标准。要让表现优秀的员工有感觉，让表现不好或没有结果【拼音：guǒ】的de 员工很难受。
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