如何打造高效的招聘团队？你好，‘’打造高效率招聘团队‘’我认为有两层概念。如果是猎头公司的话无话可说。如果你说的企业的话，这个问题就大了去了！如果作为一个企业的话有两层意思：第一个是增强团队招聘建设，简单说多招人！第二个是一个公司除了扩张外频繁招人，说明这个企业出了问题！第一类问题：很多公司是直接与猎头签合同，不设招聘专员，也是为了成本考虑
如何打造高效的招聘团队？
你好，‘’打造高效率招聘团队‘’我认为有两层概念。如果是猎头公司的话无话可说。如果你说的企业的话，这个问题就大了去了！如果作zuò 为一个企业的话有两层意思：
第一（拼音：yī）个是增强团队招聘建设，简单说多招人！
第二个是一个公司除了扩张外频繁招人，说明这个企业《繁：業》出了问题！
第一类问[拼音：wèn]题：
很多公（拼音：gōng）司是直接与猎头签合同，不设招聘专员，也是为了成本考虑。
这个问题要分两方面来回答，一是公司内部招聘团队是否能完全取代猎头？二是怎样管理好一个招聘团队，尤其团队大部分成员来自猎头公司，使之稳定高效运转？
在回答第一个问题前，我们《繁体：們》要了(繁体：瞭)解一下（练：xià）内部招聘团队完全取代猎头服务的优劣势分析：
从以上比较来看，猎头服务在有些情况下还是需要的，比（练：bǐ）如一些时间紧迫、市场上又稀缺的岗位招聘，挖竞争对手的墙角，一些很长时间都招不到的岗位，不便于公司内部招聘的敏感职位等。青菜萝卜，各有所爱，是否用猎头，怎么用猎头，取决[繁体：決]于公司，在此不再评[繁：評]论。
第二个问题才是我们分析的重点。如何打造一个[繁体：個]高效稳定的招聘团队，我认为可以从以下几个方面入手（拼音：shǒu）：
一，把好招聘关。招聘人员是公司第一个和候选人联系的人，是公司的门面，招聘人员的一言一行都《pinyin：dōu》代表着公司的形象。职业化、有亲和力的招聘人员，能无形中增加候选人对公司的好感，因而我们要按照能力素质模澳门金沙型和任职资格标准来招聘招聘人员，宁缺毋滥。招聘人员必须具备良好的信息分析能力、对业务的理解能力、对人心的洞察能力、对渠道的开拓能力、锲而不舍的毅力、优秀的沟通能力，最重要的是要有服务的心态，把候选人也看作自己的客户和衣食父母，要以招到比自己牛的人为荣。
二，培训系统。招聘人员在加入公司前，可能来自不同公司和行业，水平也参差不齐，需要对他们进行详细的入职培训，包括企业文化和专业知识的培[读：péi]训，公司战略和目标，用人理念，组织架构，岗位职责，薪酬体系，福利政策，招聘流程等的培训，使之能快速进入角色。很多招聘人员对公司及岗位的情况并不了解，自然不能清晰准确地把公司和岗位的情况传达给候选人，甚至不同的招聘人员讲出来的话前后不一致，这样会给候选人带来疑惑。在平时工作中，也要请公司的业务专家对招聘人员进行业务和流程培训，增强他们队业务工作的了解，这样他们和候选人谈话时，能用专业术语和候选人聊天，拉近双方的距离。除此之外，还要定期对招聘人员进行招聘技能的培训，让招聘人[rén]员在职业技能上能有提升的空间
三，岗位职责明确。招聘部门作为一[yī]个组织，一定要有明确的组织架构，各个岗位职责一定要明确。招聘专员，招聘主管、招聘经理和招聘总监要各司其职，不能缺位，也不能越位。招聘总监或招聘经理对整个招聘部门的业绩负责，招聘主管和招聘专员对各自负责的招聘任务负责。如果招聘人数较多，也可以按照岗位群进行分类，比如某个人专门(mén)负责销售人员的招聘，某个人专门负责财务人员的招聘，某个人专门负责人事行政和法务的招聘，某个人专门负责技术人员的招聘等，有利于培养专业化的招聘人员，提高招聘效率
四，考核系统。考核是团队管理中一项非常重要的工作，承前启后。通过考核，能将公司的招聘目标分解到每个招聘人员，从而实现公司阶段性的招聘目标；通过考核，能对招聘人员进行三六九等区分，从而进行优胜劣汰；通过考核，能让招聘人员风险自己的短板，通过培训和指导，改进他的短板；通过考核，可以评估每个人创造的价（读：jià）值，从而作为论功行赏和岗位提升的依据。对招聘人员的考核，不仅要从结果上进行考核，也要从过程管控上进行考核，尤其要杜绝招聘人员的短视行为（繁：爲），损害公司利益的行为和违法行为。
五，激励制度。招聘人员的薪资结构按照基本工资 绩效工资 奖金构成。基本工资和招聘人员的级别以[pinyin：yǐ]及资历挂钩，绩效工资和绩效目标的完成情况挂钩，奖金和超额完成任务有关，奖金一般按照超额招聘的岗位的级别和难度来设定奖金基数，为了更客观地考核招聘人员，防止他们的短视行[读：xíng]为，可以设定候选人入职3个月内发放奖金的40%，入职6个月内发放奖金额40%，入职一年后发放奖金的20%，一个季度发放一次奖金。总的奖金水平要和市场挂钩，做的好的招聘人员，其收入可以比照相应的（读：de）猎头收入水平。
六，灵活的晋升通道。招聘人员也是一个流动性比较大的群体，从甲方跳到乙方，从乙方调到甲方的都有。如果公司没(繁：沒)有好的晋升通道，是很难留住人的。从{pinyin：cóng}招聘助理-招聘专员-招聘主管-招聘经理-招聘总监，要有相应的职级标准和相应的薪酬福利标准，每年要有1-2次评级，让招聘人员看到努力的方向和希望[pinyin：wàng]，只看功劳，不看苦劳。
第二类问题娱乐城《繁体：題》：
公司频繁招人，除了公司扩张外，说明很多问题，是什么造成人员缺失严重？或是流失率高？企业如果留不住老员工，你的《开云体育pinyin：de》公司运营就会出问题，新老员工交替问题，技术经验问题，如果没有好的流程新员工会跳很多坑来成长，公司就会浪费很多成本来买单。
新员工的成本是很高的，涉及方方面面，你会发现你花这么多{d澳门威尼斯人uō}成本也不一定能留得住！
所以要考虑运营哪出来问题，这个才是公司内部HR团队要去解决[繁体：決]的问开云体育题！不能只负责输入，员工架构和绩效、升职机制等等是否已经完善并合理。
希望我的回[繁：迴]答能帮助你！
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