艺术培训机构生存的难点究竟在哪里？数量多，孩子的喜好与家长的选择。自己开办艺术培训机构需要注意些什么？自己开办艺术培训机构首先是你要有丰富的办学经验和办学能力，其中教学经验是很重要的，这样你发展的好了，选人用人你是在行的人，这样你才能胜任
艺术培训机构生存的难点究竟在哪里？
数量多，孩子的喜好与家长的选择。自己开办艺术培训机构需要注意些什么？
自己开办艺术培训机构首先是你要有丰富的办学经验和办学能力，其中教学经验是很重要的，这样你发展的好了，选人用人你是在行的人，这样你才能胜任。如果只是你有想法有资金，自己在艺术培训方面又不大内行，那办艺术机构培训可要吃力不讨好了。艺术培训机构难做的原因是什么？
为什么有的教育机构就是做不好？
中国中小企业平均寿命只有3年 ，很多注册三年后的小微企业还正常经营的概率只有30%，这充分说明了市场竞争的残酷。在教育培训领域，我们同样也面临着这样的残酷竞争压力。有校长朋友打趣地说道：这几年的教育培训行业是远看赏心，近看伤心。商场如战场，仔细分析一下，不难发现，但凡垂死挣扎，长不大的教育培训机构，都有着很多共同的毛病正所谓“逆水行舟，不进则退”，市场上（读：shàng）永远是强{pinyin：qiáng}者生存，特别是这几年我们明显感觉到客户越来越专业，对教育品牌的认知度越来越强。虽然中国目前的教育培训市场的情况是 大市场 、小作坊 ，但是随着市场竞争的加剧，大浪淘沙，加上国家政策的干预，一定是那些重视品牌定位、运营管理、市场营销的教育培训机构强势崛起。
曾经我们很多中小培训机构喜欢躺在温室里享受市{pinyin：shì}场的红利，可惜现在教育行业的发展红利已经绝迹了。教育行业已经进入市场整合洗牌阶段，如【读：rú】果很多培训学校突破不了这些瓶颈，将会时刻面临生存(pinyin：cún)危机。
瓶颈一：只顾眼前，不想未来
一所学校的发展方向基本是由投资人决jué 定的【读：de】。而问题的焦点在于，很多创始人在创立培训机构的时候，并没有认真思考过培训机构的未来，大多只是考虑眼前赚不赚钱。
其实，一个培训学校真正的盈利点在后期的服务续班，一（读：yī）般是一年以后的时间(繁：間)节点，那么我们来看一下这个培训学校运营流程闭环。
从以上运营流程闭环中我们可以看到，去掉{练：diào}任《练：rèn》意一环，整个培训学校就会出现严重的{pinyin：de}bug。
现在多数的情况是，很多学校只盯着近期的收益，却没有真正从战略的高度来看待一个培训机构。市场变化是迅速的，如果不能够长远打算，走一步看一步，抱着“脚踩西瓜皮，溜到哪算哪”的想法，这样的培训学校迟早会被挤出市场。
校长对于培训机构的经营目标、战略构想和实现的资源条件等方面应该有全方位的规划。校长需（读：xū）要不断的反问自己： 我要做一个什么样的学校？ 我能给客kè 户带来什么样的价值？我能给员工一个(繁：個)什么样的未来期许？
想明白了，才能做明白。走错方向了(繁：瞭)，再努力也是一种资源浪费！
瓶颈二：人力是成本，非资源
很(练：hěn)多培训机构由于其规模较小，对成本非常重视，这可以理解。
作为培训机构的行政支出来说，这方面是shì 需要认真谨慎极速赛车/北京赛车对待的，因为不该花的钱绝对不能乱花。
但是很多小培训机构对于员工也是非常苛刻的。 有一个K12培训机构的营销部门【练：mén】负责人说，他们培澳门威尼斯人训机构目前营销人员的待遇还没有行政部门的高。
营销部门组织了很多的营活动完成了大量的销售业绩，培训机构居然没有什么奖(拼音：jiǎng)励，还每个月对他们的营销支出找毛病，但是就从来没有(练：yǒu)想过他们为培训机构带来的效益。
我有一个朋友的培训机构，总{pinyin：zǒng}共只有4个人，他号称这是全员营销，多招人没有意义《繁体：義》。老师一边上课，一边做市场。校长既当人事又当课程顾问，还充当前台。
员工是给培训学校创造财富价值澳门博彩的[练：de]资源，不是负担。
瓶颈三：因人设岗，分工不精
有句话说“麻雀虽小，五脏俱全”，组建团队，梳理校区组织架构不是只有新东方、好未来、学大...... 这些教{pinyin：jiào}育巨(繁体：鉅)头公司做的事，对于我们中小培训学校来说也是极其重要的事情。
我曾(读：céng)经给一个校长说让他要搭好校区组织架构，也给他绘组织架构图，一定要 因岗设人 而不能 因人设岗，前期可以缓慢过渡，到了一定时间结点必须流程化运作。这个校长怼了我，他说搭(练：dā)建团队，搞校区组织架构那是准备去上市呀！我顿时沉默不语，我只想说 夏虫不可语冰。
培{pinyin：péi}训机构有一个好的组织框架，我们的业务发展方向就非常明晰，就可以通过设立相应的标准来配备每个岗位上的人才，使人尽其{读：qí}才。
现在的很多{pinyin：duō}小培训机构连个简单的部门设置图和职位说明都没有，员工岗位的设置全凭校长的【练：de】兴趣，结果变成了因人设岗，有几个人就设几(jǐ)个岗位，如果人走了，岗位就消失。然后校长又天天发招聘信息，打招聘电话，反反复复做着这样的无用功。
因人设岗的弊端在于yú 培训（繁：訓）机构不能使所有系统都可以活性运转，因为有些重要的岗位没有，如果面临外界强{练：qiáng}烈的竞争，培训机构就会非常被动。
肯德基何以称雄快餐行业？就连鸡腿要油炸多久都有标准，那么对于制作鸡腿的人，自然就可以清晰的知道需要具备什么特点了。铁打营盘，流水的兵。没有组织架构搭建你的学校就没有营盘，招聘都是很盲目，就算招来人不会培训安排工作，不用多久招幸运飞艇来的员工看不到发《繁体：發》展希望就会又远走高飞。
追本溯源，培训机构在团队搭建上的忽略，组织架构的不健全，使得在运转的时候难澳门永利免会变得不够灵活，使培训机构在周而复[繁体：覆]始的重复同样的问题。
瓶颈四：授予职位，不给权力
培训机构发展到一定的程度，投资人和校长就不可能什么事都亲历亲（读：qīn）为、大小事务全部揽(繁体：攬)在自己手里，这时培训机构就需要授予下面的人员一定的决策权。
很多投资人觉得学校是我的，学校其他人【练：rén】都是自己花钱雇佣来的员工，全部都得听他的。 他说(繁：說)向东走，谁敢说向西看，一定不能给他{tā}好果子吃。
投资人主抓校长，校长主抓校区几个主管，主管主抓校区各个业务员工，这样整个培训机构的资源就可以得到有机的利用，让大家成为培训机构的{练：de}共同体。很多时候我们中【读：zhōng】小培训机构都是乱套的，没有授权这一说{pinyin：shuō}。
对于授权，一些小培训xùn 机构勉强做到了，但比较突出的问题是校长不完全放心给下面的部门主管去干，很多事情不给予决策权，最后变成了{练：le}部门主管有名无实。
授权其实代表着校长对中层队伍的建设，也是一个小培训（繁：訓）机构能不能良好运转的标志。小培训机构必须承认，培训机构要健康发展，校[练：xiào]长“放权”是一个大的趋势，那些死抱着自己的权力不放、安于现状的校长，其前景是不容乐（繁体：樂）观的。
当然，放权也不代表就是100%，这可以规定一个度，校{练：xiào}长可[读：kě]以收放自如。这是个观念问题，但是这个问题却导致了很多[pinyin：duō]培训机构损失了一些优秀的骨干员工。
瓶颈五：业务混乱，不聚焦
如图[繁：圖]所示，我们根本看不明白核心课程是什么，主要业务是什么。
尽管很(练：hěn)多中小培训机构现在规模mó 都不大，但是每个培训机构都很想做好，而且，很多校长还天天都在寻思(读：sī)怎样能够多加一些项目多找到一些盈利点。
现在比较普遍的问题是，很多小培训机构也和大培训机构一样，对于自己的主营业务总是不能持久的坚持，或者是稍微赚到一点钱，就想去别的教育项目上试水，不断去拓客。最后一点点丢掉了自己辛辛(练：xīn)苦苦打下的市场基础，客户看到你越来越不专业【pinyin：yè】。现在是一个市场细分，竞争激烈的时代，什么项目都想做的培训学校最后是什么项目也没有做透，越来越没有市场空间。
中小型培训机构本身赢得一个生存空间是不容易的，但是要一直拥《繁体：擁》有这个空间，不仅需要持久jiǔ 的坚持，还需要学会判断机会。
培训机构要扩张，可以通过有效的经营来长大，现在的小培训机构，常常是还【练：hái】没有长大，摊子已经铺得到处都是，中小(xiǎo)型培训机构较低的抗风险能力{lì}，如何能够经得起这些折腾?
如何突破这些瓶颈？战略目标是否明确？组织分(拼音：fēn)工是否合理？人岗是否匹配？这些问题《繁体：題》都是校长、投资人、运营管理人员需要进行深思和考虑的。
市场从不相{xiāng}信眼泪，
愿《繁体：願》与教育行业同仁一起共勉。
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