如何打造高效的招聘团队？你好，‘’打造高效率招聘团队‘’我认为有两层概念。如果是猎头公司的话无话可说。如果你说的企业的话，这个问题就大了去了！如果作为一个企业的话有两层意思：第一个是增强团队招聘建设，简单说多招人！第二个是一个公司除了扩张外频繁招人，说明这个企业出了问题！第一类问题：很多公司是直接与猎头签合同，不设招聘专员，也是为了成本考虑
如何打造高效的招聘团队？
你好，‘’打造高效率招聘团队‘’我认为有两层概念。如果是猎头公司的话无话可说。如果你说的企业的话，这个问题就大了去了！如果【练：guǒ】作为一个企业的话有两层意思：
第一个是增强{pinyin：qiáng}团队招聘建设，简单说多招人！
第二个是一个公司除了扩张外频繁招人，说（读：shuō）明这个企业出了问题！
第一类问幸运飞艇《繁体：問》题：
很多公司是直接与猎(繁体：獵)头签合同，不设招聘专员，也是为了成本考虑。
这个问题要分两方面来回答，一是公司内部招聘团队是否能完{pinyin：wán}全取代猎头？二是怎样管理好一个招聘团队，尤其团队大部分{练：fēn}成员来自猎头公司，使之稳《繁体：穩》定高效运转？
在回答第一个问题《繁体：題》前，我{pinyin：wǒ}们要了解一下内部招聘团队完全取代猎头服务(繁体：務)的优劣势分析：
从以上比较来看，猎头服务在有些情况下还是需要的，比如一些时间紧迫、市场上又稀缺的岗位招聘，挖竞争对手的墙角，一些很长时间都招不到的[读：de]岗位，不便于公司内部招聘的敏感职位等。青菜萝卜，各有所爱，是否用猎头，怎么用猎头，取决于公《读：gōng》司，在此不再评论。
第二个问题才是我们分析的重点。如何打造一个（繁：個）高(gāo)效稳定【练：dìng】的招聘团队，我认为可以从以下几个方面入手：
一，把好招聘关。招聘人员是公司第一个和候选人联系的人，是公司的门面，招聘人员的一言一行都代表着公司的形象。职业化、有亲和力的招聘人员，能无形中增加候选人对公司的{读：de}好感，因而我（读：wǒ）们要按照能力素质模型和任职资格标准来招聘招聘人员，宁缺毋滥。招聘人员必须具备良好的信息分析能力、对业务的理解能力、对(繁体：對)人心的洞察能力、对渠道的开拓能力、锲而不舍的毅力、优秀的沟通能力，最重要的是{pinyin：shì}要有服务的心态，把候选人也看作自己的客户和衣食父母，要以招到比自己牛的人为荣。
二，培训系统。招聘人员在加入公司前，可能来自不同公司和行业，水平也参差不齐，需要对他们进行详细的入职培训，包括企业文化和专业知识的培训，公司战略和目标，用人理念，组织【繁体：織】架构，岗位职责，薪酬体系，福利政策，招聘流程等的培训(繁体：訓)，使之能快速进入角色。很多招聘人员对(繁体：對)公司及岗位的情况并不了解，自然不能清晰准确地把公司和岗位的情况传《繁体：傳》达给候选人，甚至不同的招聘人员讲出来的话前后不一致，这样会给候选人带来疑惑
在平时工作中，也要请公司的业务专家对招聘人员进行业务和流程培训，增强他们队业务工作的了解{pinyin：jiě}，这样他们和候选人谈话时，能用专业术语和【读：hé】候选人聊天，拉近双方的距离。除此之外，还要定期对招聘人员进行招聘技能的培训，让招聘人员{练：yuán}在职业技能上能有提升的空间。
三，岗位职(繁体：職)责明确。招聘部门作为一个组织，一定要有明确的组织架构澳门银河，各个岗位职责一定要明确。招聘专员，招聘主管、招聘经理和招聘总监要各司其职，不能缺位，也不能越位
招聘总监或{读：huò}招聘经理对整个招聘部门的业绩负责，招聘主管和招聘专员对各自负责的招聘任务负责。如果招聘人数较多，也可以按照岗位群进行分类，比如某个人专门负责销售人员的招聘，某个人专门负责财务人员的招聘，某个人专门负责人事行政和法务的招聘，某个人专门负责技术人员的招聘等，有利于培养专业化的招{pinyin：zhāo}聘人员，提高招聘效率。
四，考核系统。考核是团队管理中一项非常重要的工作，承前启后。通过考核，能将公司的招聘目标分解到每个招聘人员，从而实现公司阶段性的招聘目标；通过考核，能对招聘人员进行三六九等区分，从而进行优胜劣汰；通过考核，能让招聘人员风险自己的短板，通过培澳门巴黎人训和指导，改进他的短板；通过考核，可以评估每个人创造的价值，从而作为论功行赏和岗位提(练：tí)升的依据。对招聘人员的考核，不仅要从结果上进行考核，也要从过程管控上进行考核，尤其要杜绝招聘人员的短视行为，损害公司利益的行为和违法行为。
五，激励制度。招聘人员的薪资结构按照基本工资 绩效工资 奖金构成。基本工资和招聘人员的级别以及资历挂钩，绩效工资和绩效目标的完成情况挂钩，奖金和超额完成任务有关，奖金一般按照超额招聘的岗位的级别和难度来设定奖金基数，为了更客观地考核招聘人员，防止他们的短视行为，可以设定候选人入职3个月内发放奖金的40%，入职6个月内发放奖金额40%，入职一年后发放奖金的20%，一个季度发放一yī 次奖金。总的奖金水平要和市场挂钩，做的好的招聘人员，其收入《练：rù》可以比照相应的猎头收入水平。
六，灵活的晋升通道。招聘人员也是一个流动性比较大的群体，从甲方跳到乙方，从乙方调到甲方的都有。如果公司没有好的晋升通道，是很难留住人的。从招聘助理-招聘专员-招聘主管-招聘经理-招聘总监，要有相应的职级标准和相应澳门永利的薪酬福利(拼音：lì)标准，每年要有1-2次评级，让招聘人员看到努力的方向和希望，只看功劳，不看苦劳。
第二类问题：
公司频繁招人，除了公司扩张外，说明很多问题，是什么造成人员缺失严重？或是流失率【读：lǜ】高？企业如果留不住老员工，你的公司运营就会出{pinyin：chū}问题，新老员工交替问题，技术经验问题，如果没有好的流程新员工会跳很多坑来成长，公司就会浪费很多成本来买单。
新员工的成本是很高的，涉澳门博彩及方方面面，你会发现你花这么多成本也不（读：bù）一定能留得住！
所以要考虑运营哪出来问题，这个才是[读：shì]公司内部{bù}HR团队要去解决的问题！不能只负责输入，员工架构和绩效、升职(繁：職)机制等等是否已经完善并合理。
希望我的回答能帮助[读：zhù]你！
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