关于教师绩效考核方(拼音：fāng)案的建议

企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议？这可能与企业对人力资源管理的定位有关。我们在工作中也遇到过，也讨论过。因为绩效管理属于人力资源管理的一个细分专业领域，所以对人力资源管理的定位直接影响到绩效管理的定位

企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议？

这可能与企业对人力资源管理的定位有关。我们在工作中也遇到过，也讨论过。

因为绩效管理属于人力资源管理的一个细分专业领域，所以对【pinyin：duì】人力资源管理的定位直接{pinyin：jiē}影（yǐng）响到绩效管理的定位。

通常的人力资源管理容易流于“管人”的职能，而忽视了“澳门伦敦人服务{练：wù}”和“开发”的职能。

在“管人”的定位上，绩效管理的出发点就成了利用手中的“人事”权利，澳门伦敦人对过往的工作做一个记录式、清点式的评分，排{pái}一个“优、良、中、差”的次序，完成的是本部门最低限的本职工作，这就使绩效管理降低到绩效考核。

降低到(读：dào)绩效考核的问题在于，重过去、轻未来；重统计、轻分析；重{zhòng}结果，轻改进。

要改正这个情况，需要更新观念，这不是空话、澳门永利官话，是真需要更新人力资源管理的“管人”观念，而提升到dào “服务”和“开发”的职能定位上。

“服务”是为全体（繁体：體）员工服务{pinyin：wù}，包括招聘录用、薪资福利、绩效管理，甚至人才培训等等，出发点是为全员服【pinyin：fú】务，不是管人。

“澳门新葡京开发”是从企业整体利益出发，将员工的潜能充【读：chōng】分挖掘出来，最大化、最优化地为企业工作，达到员工发展与企业发展双赢。

按照“服务”和“开发”的定位，再看绩效管理，应该达到“考核的是过去，管理的是未来”。

要在绩效考核的基{pinyin：jī}础上，定期做出绩效分析（xī）报告，既要有总体分析，也要有个体分【拼音：fēn】析。

个体分析就是【读：shì】对员工个人做出横向分析（与同事相比）、纵向分析（与自己过去相比）的结论。再做一【拼音：yī】次绩效主管、业务主管和员工本人的三方沟通会，“改问题、补弱项、扬优势、促发展”。

这样，大概绩效管理的作（zuò）用就发挥出来了。

如果要补充一点的(澳门新葡京拼音：de)话，就是很多企业没有解决对人力资源管理部门（包括绩效管理）的绩效考核问题。人们常说“医不自医”，主管绩效考核的部门，谁来考核呢？再解决了这个问题，绩效管理就有改进的压力和动力了。