小厂(拼音：chǎng)不发工资怎么投诉

车间主任没通过人事部门就开除工人违法吗？毫无疑问，车间主任擅自开除工人是违法的，而且不通过公司人事部门就自作主张也是违反公司制度的，所以车间主任的做法不可取，存在很大的劳动纠纷风险和制度破坏结果，必须要对车间主任进行批评教育

车间主任没通过人事部门就开除工人违法吗？

可以肯定的是，车间主任不通过人事部门就开除{拼音：chú}工人，这种做法明显属于违法解除劳动合同，所以工人是完全可以到劳动部门投诉工厂的。而一旦工人投诉[繁体：訴]了工厂，那么工厂势必会被劳动部门判定支付被开除工人赔偿金。这样一来，工厂不仅面临劳动纠纷，还会面临经济损失的风险

而这都是因为车间主任擅自开除【读：chú】工人引起的，所以一切的责澳门新葡京任应该由车间主任承担。如果公司真的被判赔偿工人赔偿金，那么工厂可以追究车间主管的相关责任。

此外，车间主任绕开人事部门直接开除工人，也是制度的破坏者。因为开除工人的程序性做法往往是由用人部门提出来，然后由人事部门负责具体执行。可实际上车间主任【拼音：rèn】没有按照制度这样操作，首先就违反了工厂的制度，这肯定是不对的。而且这种做法还表明车间主任根本就没有【练：yǒu】把人事部门放在眼里，完全忽略了人事部门的存在，在工作态度上也是有问题的，工厂必须对车间主任做出相应的处理和规范。

总之，车间主任不经过人事部门就直接将工人开除，这种做法非常错(繁：錯)误[繁：誤]，后果是很严重的。车间主任的这种擅自行为不仅会给工厂带来法律风险，还严重违反了工厂的制度，是必须加以纠正和规范的，否则工厂就没了规矩。

作为车间主任，必须明白自己并没有职权开除工{gōng}人，更要明白随便开除工人可能带来的不利法澳门伦敦人律后果，同时还要知道不通过人事部门擅自决定重大行为会成为工厂制度的破坏者。因此，车间主任要加强工作、态度上的认识。

一个车间班长有权力辞退工人吗？

在许多职业场所，人际关系重于能力体现，而管理与被管理者之（练：zhī）间的关系是由利益维系的。你能力强，但是你无法与上层沟通，你的所为必须由真接管理你的人认可，你能做事但不会做人，就必将触及到班长的情绪起伏。他要考虑能力在他之上而又不服他管理者早晚会对自己掌控职权的动摇，会感(读：gǎn)到严重不安。

能担任班长之人的，肯定有着一技或多技才能，总想{xiǎng}着一步一步的往职场高位攀升，上面要搞好关系，下面要有胜任的余地，如果组里有个别能者想要跳过自已或踩着自己出人头地，那我有的是办法搞(读：gǎo)定你。

你不是很行吗？那按排你到你不擅长而又难行的岗位上去，你不是在职工中经常不服管理的高论牢骚来影响工作{拼音：zuò}的正常开《繁：開》展吗？你就是块合金钢，都能找出有微细不良元素的软肋。对上我是正常汇报，而你却是不安心工作的非正常扰事，我的组长是组织认可[kě]聘任，组内的员工都是忙于工作乐于收获着重于养家糊口。组长就是家长，听话就有利{pinyin：lì}益分享，不参与你们的纷争和伎俩。

对正常的[de]工作不（pinyin：bù）利开展，有违安定。组长的委婉陈述，员工的意见一致认同，上报至主管部门，辞退是板上钉钉。

组长是没权力辞退员工的{读：de}权利，文字评定建议【pinyin：yì】权是有的，涂改液也是[shì]常用必备品。

如果员工把领导骂了，领导能以这个理由开除员工吗？

人力资源没开口，部门负责人有权利让部门员工离职吗？

第一，部门职责权限划(繁体：劃)分。一{pinyin：yī}般来讲，企业部门主管是没【pinyin：méi】有权利辞退自己部门员工的，可以有权不用员工，但无权辞退员工，部门主管对员工工作表现不满意，可以向企业人力资源部提出辞退请求。

第二，从管理流程上来讲，员工离职前必须到企业人力资源部办理离职手续，结清工资，签《繁体：籤》署解除劳动关[繁：關]系（繁：係）的协议，这样才符合国家劳动法律法规规定，也符合企业内部人力资源管理工作流程规范。

第三，从国家法律法规层面来讲，只要员工没有与企业签订解除chú 劳动关系的协议（含办理离职手续）则让员工离职澳门永利的行为就不具备法律效力，此种情形下就容易产生劳资纠纷，所以即使部门负责人开口辞退了员工，也需要经过公司人力资源部依流程办得员工离职手续，否则，产生劳资纠纷的风险极高。

第四，从劳资纠纷角度，只要员工有充分的证据澳门新葡京表明其部门负责人对其作出了(拼音：le)离职认可的行为，仲裁部门都会支持当事员工，即仲裁部门会认为此部门负责人的行为得到了企业的授意与支持。

员工和主管发生冲突，可罚款教育处理。主管却要求辞退员工，否则自己辞职。你怎么看？

如果有能替代的人选，重罚员工，让主管自己考虑要不要（读：yào）离职。

如果暂时没有可替代的人{拼音：rén}选，先开除员工稳住他，尽快培养别人进行替代。

原因如下[pinyin：xià]：

人事权是公司管理体系当中最重要的权力，未经授权任何人不得染指

其中，权力是一个（繁：個）非常特殊的存在，权力本身天然属(shǔ)于公司内最高级别的【练：de】管理者。此人以下所有的权力都是由上级授权而来的。

为了方便管理的实施，高层级的管理者会向低层级的人员授权部分权力，同时把一些不宜交给下面人员的权力保【bǎo】留在自己的手中，以此(读：cǐ)才能形成有效的管理与威慑。

而在所有的权【练：quán】力属性当中，最敏感的就是人事权。

因为公司[读：sī]本质上是由人来构成的，而这家公司聘用了什么样的人，也就决定了这家公司的(读：de)真实面貌。

因此这是非常核心的《pinyin：de》一项权力，也是在授(shòu)权过程当中最谨慎的一项权力。一般而言，对于主管级别的基层管理者，不可能被授权干涉公司的人事任免权，最多也仅仅是提供参考建议罢了。

而问题中的这位主管很明显他的行为越界了，以辞职[繁：職]作为手段威胁公司，这个行为本身就是在破坏公司的管理结构，同时是否【练：fǒu】开除一名员工，人事权绝对不在他自己的手里，也不应该由他来决定。

当一个人用[yòng]不正当的手段企图获取干涉，不属于他的权利时，他就已经开始【pinyin：shǐ】破坏公司内部的管理结构了，如果不加以及时的阻止，先例一开只会导致后患无穷。

公司的管理体系完整健康，远比一个人重要

相信(读：xìn)这一层级的管理者，远远谈不上对公司有什么重大的影响。

因此从得失角度来看，摆在天平两边的一边是公司规[繁：規]章制度与管理体系的完整严肃，另一边是一个真的没什么重要性的基层主管而已，孰轻孰重这个选择应该很容易做（练：zuò）出来。

事实上说句不好听的，一个低层主管随便猜测掉分分钟就能找人顶替他的位置，甚至于公（拼音：gōng）司的大老板可能根本不知道下面(繁：麪)发生了什么。

可是，如果放任任何人用辞职为威胁{繁：脅}，就可以影响公司正常的规章与流程，那么至少这家公司的管理体系不健全不完整，随时面临着来自底层的破坏，这{pinyin：zhè}种破坏，也许一次两次看不出什么问题《繁：題》，但日积月累之下将会成为公司整个管理崩溃的开始。

做个最简单的推演（拼音：yǎn），如果一个基层的主管可以凭自己的好恶和情绪来决定员工去留的话，那么他的手下最后只会剩下一群对他唯唯诺诺唯命是从的人，而这种小团体在公司内[繁体：內]部绝对不会带来什么好影响。

况且这种事情如（拼音：rú）果同时复制在其他的部门或团队当中，事情将(繁：將)变【练：biàn】得一发不可收拾。

这位主管本身的能力无法满足岗位需求

但是我们要好好想一下[xià]，一个基层主管他的工作职责是什么？

他本身的工作职责就是[shì]协调一线（繁体：線）员工的工作与矛盾，使公司的命令能够进行正常的运(繁体：運)作与执行。

说的更直白一些，公{拼音：gōng}司之所以让他在这个位置上，就是(pinyin：shì)让他管好自己手下的那几个人。

结果呢，他非但没[méi]能管好底下这些人，甚至让自己被自己手下{拼音：xià}的人气到情绪{繁：緒}崩溃。

情绪崩溃之后，他的怨气没有办法自己化解，跟员工之间的矛盾没[繁：沒]有办法自己处理，已经不得不向公司求助，但是他却把矛头对向了公司制度（pinyin：dù）。

请问对于这样一个没有办法履行职责，反而激化了与手下员工（pinyin：gōng）矛盾，最后还把情绪指向公司制度的人，他真的是一《练：yī》位称职的主管吗？

答案显然是否定的，所以无论如何他都【拼音：dōu】不适合在管理岗位上做下去了。

我们把话再说回来，一个称职的主管，即使他真的与某个员工私下有个人矛盾，甚至发生了争[繁体：爭]执和争吵，他都理应找到更体面的方法去解（jiě）决自己面对的问题。

即使是真的想要把那个员工直接弄走，也有的是更加体面妥善的方法与途径。把事情闹到众人皆知，吵到更高的管理[pinyin：lǐ]层那里，甚至拍桌子扬言辞职，实(繁体：實)在是一个最糟糕的选择。

最后，简单说一下那个跟他吵架的员工

因为职场上原本就不是应该发泄情绪的场所，即使是某一方“有理”，也不代表他无责。

与上司顶撞吵架，公司有(yǒu)自己的制度该怎么处罚就怎么处罚就好。

只不过基层员工权力更少，所以不必要苛责他承担更多的责澳门伦敦人任罢{繁体：罷}了。

不罚肯定是不合适的，会给(繁：給)其他人带来坏榜样，损害管理结构，但也没必要拿普通员工帮【练：bāng】主管“立威”，那是主管自己的问题，他要学会《繁：會》自己解决

总结

搞清楚每个人在这三个属性中都分到哪些，扮演什么《繁：麼》样的角色，然后衡量他们的行为是否在框架之内，这样就能把复杂的问题慢慢变得(dé)清晰，并找到结症根源。

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在工厂里，是辞退几个不努力的员工好呢？还是辞退直接的领导者好呢？

在厂里和线长吵架了，领班有资格开除人吗？

放心吧，他们最多给你的绩效打底点【pinyin：diǎn】，或者阻止你升职

在厂里跟领班吵架了，组长有资格开除人吗？

公司领导为难员工使员工主动离职，会用哪些办法？

所以，即使你的领导想辞退你，绝大部分是会找你沟通，说明情况，让你主动离职。这样，一方面可以避免其他方式带来的不可避免的后果，如：和【读：hé】你关系闹得很僵、影响到工作的正常开展等；另一方面，找（zhǎo）你沟通，让你主动提出离职，是所有方式中，能给你保留面子、也是【练：shì】比较有效率的做法。

除了沟通一致，主动(繁：動)提出离职以外，还有其他领导常用的方式。

一、 不给员工分配工作、或者是分配超额的工作。

不分配工作，如果是办公室类型的工作还(hái)好，如果是一些市场方面的工作，上级领导会直接接手员工负责的市场，从员工的{de}角度来说，自己已经没有了《繁：瞭》市场、客户，无法继续再工作下去。

这种方（fāng）式，如果是遇到抱着“算了吧”的员{pinyin：yuán}工，可能很快就自己【拼音：jǐ】提出离职，达到领导预期的目的。

但也会遇到死磕到底的员工，你不给{繁体：給}他分配工作，他也完全不担心，每(读：měi)天正常上班、下班，就正常领着工资不做【zuò】事，正和他意。

所以，不分配工作的方式，有明显的弊【练：bì】端，主要是看哪一方首先(读：xiān)坚持不下去。

2、分（拼音：fēn）配过多的工作

这种方式，主要是想用过多的工作量，让员工知难《繁体：難》而退。

当然，伴随给过多工作量的，还有领导工{pinyin：gōng}作挑刺、不让员工写加班申请等，让员工觉得自己很委屈，继续工作下去也没有意义，所以主动提出离[繁体：離]职。

这种方式也有它的弊端，就是员工可能是：领导[繁：導]给他《pinyin：tā》做什么，他就做{读：zuò}什么，但绝不加班加点的去做，保持坦然，到点还是正常下班，做不完的第二天再接着做，让领导无计可施。

二、 工作挑刺

三、 领导言辞比较恶劣、联合办公室其他人员排挤员工

同事，部《pinyin：bù》门其他员工（pinyin：gōng）不管是迫于领导的压力，还是主动想和该员工划清界限，都一起不理该员工，让员工觉得孤独无助。

四、 不给员工加薪、同薪或者是降薪调整员工的岗位

这种方式，领导可能就是随便你的想法，岗位调【pinyin：diào】整后，你想辞职也可以，如(pinyin：rú)果你觉得无所谓，可{读：kě}以继续工作下去，领导也能接受。

当然，这种方式，正规的公司{拼音：sī}、有法律常识的领导不会这样做，因(pinyin：yīn)为劳动法规定，不经和员[yuán]工协商一致，是不能擅自调整员工的岗位的。

综【繁：綜】上所述，如果领导想要让一个员工主动提出离职，不会毫无表现(xiàn)，都会采取实际的行动。

但作为一个合格的管理者，你的下属，无论是本身不适合岗位或者是因工作能力的原因，达不到岗位的要求，如果从公司的角度想[读：xiǎng]要{yào}辞退员工，都请尽量考虑到员工本人的感受，无论是利益上的还是员工自尊上的，避免采取一些过激的做法。

我们在职场中zhōng 也能发现，原本并没有那么多“刺头”，大部分人都是被逼无奈才和公司有正面[miàn]冲突。如果能好好沟通解决的，何必做一些即伤害公司利益，又伤害员工的事情。

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